Das E-Learning ist gekommen, um zu bleiben. Auch nach dem Ende der Pandemie werden digitale Angebote für die berufliche Weiterbildung stark nachgefragt. Das hybride Arbeiten im Wechsel aus Homeoffice und den Räumen des Arbeitgebers ist zur Normalität geworden. Deshalb erfreut sich beim Lernen ebenfalls die Kombination aus digitalen Angeboten und Formaten in Präsenz grosser Beliebtheit. Im Vergleich 2022 gegenüber 2021 nahm die hybride Weiterbildung von 7 auf 41 Prozent zu. Bei einem solchen „Blended Learning“ können die Teilnehmenden selbstbestimmt lernen und sich in ihrem Tempo weiterbilden.

Mit Microlearning bessere Lernerfolge erzielen und die Umwelt schonen

Im Jahr 2022 befragten der E-Learning-Anbieter GoodHabitz und das eLearning Journal knapp 500 HR-Verantwortliche in der DACH-Region. Laut der E-Learning Benchmarking Studie 2022 bestätigten 92 Prozent der Befragten, dass ihr Unternehmen E-Learning einsetzt. Weitere gut vier Prozent der Unternehmen planen künftig digitales Lernen.

Wer sich online weiterbildet, verursacht weniger Reisekosten und reduziert seinen CO2-Fussabdruck. Für die Mitarbeitenden zählt zudem die höhere Flexibilität. Eine Weiterbildung in einer entfernten Stadt oder im Ausland möchten die meisten Menschen „en bloc“ besuchen. Rein digital oder als hybrides Lernangebot kann die gleiche Schulung in kurze Einheiten aufgeteilt werden. Das ermöglicht die kontinuierliche Kontrolle des Lernerfolgs und lässt sich besser in einen eng getakteten Terminkalender einplanen. Zudem können sich die Teilnehmenden beim Microlearning den Stoff langsamer und damit nachhaltiger einprägen.

Weitere Trends der Weiterbildung sind aktuell das Social Learning, also die selbstgesteuerte Weitergabe von Wissen und der aktive Austausch mit Kollegen, Mentoren und Führungskräften. Dabei können sie Aufgaben gemeinsam bearbeiten und von der Vernetzung profitieren.

Im Idealfall sind Mitarbeitende intrinsisch motiviert zu lernen – und werden nicht von ihren Vorgesetzten zu einem Kurs verpflichtet. Ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Weiterbildung ist die Flexibilität sowie passgenaue Angebote. Menschen lernen unterschiedlich: Die Digitalisierung ermöglicht, dass jeder das für ihn massgeschneiderte Modell findet.

Als niedrigschwellige und flexible Angebote sind unternehmensinterne Onlineportale beliebt, in denen aufgezeichnete Kurse, Live-Workshops und Microlearning angeboten werden. Oft fungiert die Personalabteilung als Lieferant der Inhalte. Mitarbeitende können zusätzlich Gelerntes aus Seminaren oder Erkenntnisse aus ihrem Arbeitsalltag dort bereitstellen. Damit lässt sich eine Wissensdatenbank aufbauen, die allen unkompliziert zugänglich gemacht wird. Abhängig von Themen und Budget erlauben Firmenportale auch den Zugang zu Onlineuniversitäten. Manche Unternehmen ermöglichen ihren Mitarbeitenden zudem den Zugriff auf die Kurse von „LinkedIn Learning“. Der unternehmensübergreifende Austausch mit Branchenkollegen und Wettbewerbern unterstützt das lebenslange Lernen und sorgt für neue Impulse. Methoden wie „Working Out Loud“ (WOL) ermöglichen, dass sich Menschen unterschiedlicher Branchen und in verschiedenen Funktionen zusammenfinden. Dieser Austausch kann die Innovation im Unternehmen vorantreiben.

Microlearning liegt im Trend: in kleinen Häppchen örtlich und zeitlich flexibel lernen

Um mit geringen zeitlichen Ressourcen flexibel lernen zu können, bieten sich Mikrozertifikate und Kurzausbildungen an. Dabei ist von Vorteil, dass die erlernten Fähigkeiten sofort angewandt werden können. Erstreckt sich eine Weiterbildung über ein Jahr oder länger, kann es im Anschluss schwerer fallen, das Erlernte auf die Praxis zu übertragen. „Wissenshäppchen“ lassen sich über Podcasts oder kurze Videos vermitteln. Morgens in der Bahn oder auf dem Hometrainer können neue Inhalte aufgenommen werden. Wann und wo beim Microlearning zugehört wird, legen die Lernenden nach ihrem Biorhythmus und familiären Rahmenbedingungen flexibel fest. Kleine Lerneinheiten vermitteln schnelle Erfolgserlebnisse. Formate wie ein „Lunch and Learn“ können niedrigschwellig Wissen im Unternehmen teilen. In kurzen Einheiten referieren Mitarbeitende oder externe Spezialisten.

Mit individuellen Ansätzen den Lernerfolg steigern

Die Weiterbildungsstudie 2022 der Bitkom Akademie und HRpepper Management Consultants untersuchte, wie standardisierte gegenüber individualisierten Lernformaten wirken. Standardisierte Schulungen externer Anbieter vermitteln fachlich gute Inhalte, ihnen fehlt aber der Bezug zum Unternehmen. Die individualisierte Schulung wird konkret auf die Themen und Herausforderungen des Unternehmens zugeschnitten. Die Befragung von knapp 1300 Fach- und Führungskräften zeigte, dass beide Formate einen guten Lernerfolg garantieren. Der nachhaltige Wissenstransfer, seine praktische Anwendung und damit der Lernerfolg insgesamt war bei den massgeschneiderten Lernformaten höher. So bestätigten 90 Prozent der Teilnehmer an individualisierten Schulungen, dass sie das Gelernte in ihrem Arbeitsalltag einsetzen. Bei den standardisierten Weiterbildungen lag der Anteil nur bei 79 Prozent.

Attraktive Weiterbildung stärkt die Arbeitgebermarke

Längst ist es keine Option mehr, an der Weiterbildung zu sparen. Sie ist keine Belohnung für fleissige Mitarbeitende, sondern eine Notwendigkeit, um trotz Fachkräftemangel wettbewerbsfähig zu bleiben. Daher sollte der Arbeitgeber Zeit und Budget bereitstellen, aber auch die Lernkultur leben und dazu motivieren, die Angebote anzunehmen. Individuelle und attraktive Angebote der Weiterbildung stärken die Arbeitgebermarke und gehören zu den wichtigsten Benefits. Sie können somit helfen, begehrte Fachkräfte zu gewinnen und zugleich die Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden zu erhöhen. In der Weiterbildungsstudie 2022 gaben 84 Prozent der Befragten an, dass für sie die Teilnahme an Weiterbildungen ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers ist. Dabei sehen 89 Prozent Weiterbildungen als bedeutsam für ihre persönliche Entwicklung an. Führungskräfte sollten als gutes Vorbild vorangehen, das Potenzial ihrer Mitarbeitenden fördern und die Option auf neue Aufgaben oder eine Führungsposition klar kommunizieren.